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Les 4 façons de réinventer l’embauche pendant la pénurie de main-d’œuvre

‎Il est possible d’obtenir une mise à niveau majeure des talents, même dans un marché concurrentiel‎

‎Les entreprises américaines ont dépassé leur main-d’œuvre. La menace de récession est réelle. Le chômage reste faible et les taux d’abandon ont ‎‎. Peu importe ce que fait l’économie, l’embauche continuera d’être un problème pour les chefs d’entreprise.‎

‎Chaque travailleur veut « se mettre à niveau » car le marché favorise l’employé. Cela pourrait être pour un meilleur titre ou un meilleur salaire ou un horaire de travail plus flexible. Les travailleurs recherchent de meilleurs salaires et avantages sociaux, plus de flexibilité et de travail. Vistage est passé de l’appeler La Grande Résignation, à La Grande Mise à Jour, parce que les gens ne démissionnent pas mais ils se mettent à niveau.‎

‎Nous savons que les employeurs devraient s’efforcer d’attirer les meilleurs talents. Des recherches récentes de Vistage ont montré que si 78% des augmentent leurs salaires, ce n’est pas suffisant. Sans oublier qu’une augmentation constante du salaire n’est pas durable. Les dirigeants de petites et moyennes entreprises sont chargés de repenser leurs processus d’embauche. Ce sont les ‎‎ les dirigeants peuvent améliorer leur approche de l’embauche, au-delà du salaire.‎

‎1. La rétention est-elle vraiment la clé de l’embauche‎ ?

‎La rétention est la mesure la plus importante que les chefs d’entreprise peuvent contrôler. Perdre des employés hautement performants qui s’intègrent à la culture d’une organisation peut être dévastateur en cas de pénurie de main-d’œuvre. Il faut du temps, de l’argent et des ressources pour trouver un remplaçant. Les organisations doivent trouver un remplaçant pour un employé qui a été « mis à niveau » vers un nouveau poste. Cela signifie souvent embaucher quelqu’un avec moins d’expérience et moins de compétences pour un salaire plus élevé. la rétention en ajustant votre fourchette salariale interne et en créant une culture juste et équitable en matière de rémunération. Cela permet aux talents existants d’être valorisés de la même manière que les nouvelles recrues, et les employés peuvent « se mettre à niveau » sans avoir à chercher ailleurs.‎

‎2. Faut il traiter les employés comme des clients ?

‎L’acquisition et la fidélisation des clients sont une marque de fabrique des entreprises depuis longtemps. Les organisations peuvent considérer les employés comme pour attirer les talents plutôt que d’embaucher au cas par cas. Il est nécessaire d’investir dans la formation d’équipes haut de gamme de « support client » et de « vente », ainsi que de patrons de première ligne ou de responsables du recrutement. Cela inclut la mise en œuvre de stratégies de marketing à toutes les étapes du cycle de vie d’un employé. Chaque message doit mettre en évidence et mettre en évidence les principales caractéristiques, avantages et avantages de l’organisation. Il devrait également célébrer le travail exceptionnel et les modèles. Les leaders peuvent augmenter leur rétention et faire en sorte que les employés se sentent valorisés en les considérant comme des « renouvellements ». Les campagnes de nurturing, que l’on peut appeler CRM, peuvent aider à garder un œil sur les employés à fort potentiel qui partent. Cela permettra à l’entreprise de les suivre au cas où ils décideraient de revenir ou de recommander d’autres personnes.‎

‎3. Faut il repenser le traditionnel‎ ?

‎Les chefs d’entreprise doivent adopter la réalité changeante du lieu de travail afin de conserver leur avantage concurrentiel. L’ancien modèle de personnel travaillant du lundi au vendredi, de 9 h à 17 h, n’est dans certaines industries. Les dirigeants d’aujourd’hui doivent être flexibles et ouverts au changement, tout en maintenant la responsabilité et la responsabilité. En ouvrant des canaux directs de communication et en donnant aux gestionnaires de première ligne les moyens de prendre les décisions qui conviennent le mieux aux besoins de leurs ministères et des subordonnés directs, dans le cadre d’un certain ensemble de lignes directrices et d’objectifs, les organisations peuvent commencer à déterminer la bonne combinaison pour leurs besoins spécifiques. C’est le même principe que de traiter les employés comme des clients. Les dirigeants investissent beaucoup d’énergie et de temps à comprendre le comportement des clients et augmenteront la rétention si les employés ont leurs besoins et leurs désirs en évolution.‎

‎4. La culture est-elle toujours roi dans le système ?

‎Les employés de Boomerang sont en hausse. ‎‎ ont montré que 29% des petites et moyennes entreprises ont réembauché leurs anciens employés. De nombreux PDG ont mentionné leur culture d’entreprise lorsqu’on leur a demandé pourquoi d’anciens employés voulaient ‎‎revenir dans leur entreprise. La culture de l’entreprise est un élément clé de l’embauche et de la rétention. Cela a également un impact sur les sentiments des employés à l’égard de leur travail. Les employés veulent sentir qu’ils contribuent à une plus grande cause et qu’ils voient de la valeur dans ce qu’ils font tous les jours. Bien que les employés puissent se sentir obligés par une grande entreprise de travailler, il est beaucoup plus difficile de voir les résultats directs du travail individuel au sein d’une grande entreprise. Lorsque l’appariement des salaires n’est pas possible, les petites organisations peuvent utiliser leur culture pour gagner. La culture est vitale et devrait être évidente dès le début. Le processus d’intégration doit être bien planifié pour s’assurer que les employés sont en mesure de réussir. Le vieil adage « Les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leurs patrons » est toujours vrai. La culture de l’organisation est animée par ses patrons de première ligne. Les leaders qui dans le développement de gestionnaires d’équipe peuvent avoir l’esprit tranquille en sachant que la culture est transmise à leurs employés.‎

‎Au cours de la pandémie, les PDG ont réalisé l’importance de garder les meilleurs talents au sein du personnel pendant les périodes difficiles. Repenser pour être en mesure de faire face à tous les défis qui pourraient survenir à l’avenir, même un éventuel ralentissement économique. Réalisant qu’il s’agit de la grande mise à niveau et non de la grande démission, les chefs d’entreprise sont en mesure de positionner leur organisation comme une mise à niveau pour les employés actuels et potentiels et de trouver une solution durable aux problèmes d’embauche.‎

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