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Les 4 choses que doivent faire les dirigeants pour améliorer leur processus d’embauche

De nombreux gestionnaires d’embauche utilisent encore officieusement le « test de l’aéroport » inefficace dans l’embauche.

‎Alors que les entreprises cherchent à combler l’augmentation des places vacantes provoquée par la ‎‎Grande Démission‎‎, certains espèrent qu’il y a une lueur d’espoir. Les ouvertures offrent l’occasion d’attirer de nouveaux talents, y compris ceux ‎‎d’identités de genre ou de race différentes‎‎ de celles qu’ils ont embauchées dans le passé.‎

‎Pour comprendre comment les leaders peuvent s’assurer qu’ils ne manquent pas le moment de diversifier leur main-d’œuvre, j’ai communiqué avec Melanie Ho, consultante en organisation et auteure primée de ‎‎. Melanie a partagé des conseils précieux pour les leaders engagés à diversifier leur main-d’œuvre.‎

‎1. Comment identifier le grand bassin d’un candidats avec une cartographie des compétences ?

‎L’un des défis est qu’il est plus facile pour les gestionnaires d’embauche et les RH de se concentrer sur la priorisation des candidats qui ont déjà fait le travail pour lequel ils postulent ailleurs – chez un autre employeur, ou même un service au sein de cette même organisation. C’est pratique, mais pour les rôles où les occupants actuels ne sont pas déjà diversifiés, cela ne va pas créer un bassin diversifié.‎

‎2. Doit on adopter des évaluations de tests et des entrevue basses sur une simulations ?

‎De nombreux gestionnaires d’embauche utilisent encore officieusement le « test de l’aéroport » dans l’embauche, où les intervieweurs ont la question dans un coin de leur tête: « si j’étais coincé dans un aéroport avec cette personne pendant trois heures, est-ce que je l’apprécierais? » Cela peut amener les organisations à embaucher des personnes qu’elles aiment personnellement, ou qui leur ressemblent en arrière-plan, plutôt que celles qui conviennent le mieux au poste.‎

‎La normalisation des questions et l’utilisation d’entretiens axés sur pour atténuer les préjugés lors des entretiens, mais Ho a déclaré que les organisations avant-gardistes ont tendance à aller encore plus loin. « quelqu’un va faire dans un travail est de faire des simulations ou des devoirs de tests.

‎3. Faut-il éliminer les facteurs dissuasifs à l’embauche diversifiée ?

‎Si les recruteurs sont mesurés et incités principalement sur le délai de recrutement, cela peut les amener à trop compter sur les sources traditionnelles pour les candidats. De plus, les gestionnaires d’embauche constatent souvent qu’une variété de pressions s’oppose à l’exploitation d’un bassin plus large.‎

‎« Souvent, je parle à des gestionnaires qui disent avoir rencontré un candidat qui était plus fort dans les compétences de base nécessaires pour le poste, ou qu’ils considéraient comme ayant plus de promotion et de potentiel à long terme, que celui qu’ils ont fini par embaucher », a déclaré Ho.

‎Ces gestionnaires doivent savoir que les hauts dirigeants de leur organisation apprécient les talents à long terme et la diversification de la main-d’œuvre, et sont prêts à les aider à faire un investissement pour le faire, comme le soutien à l’intégration.‎

‎4. Comment démontrer son engagement non seulement envers la diversités mais aussi envers l’équité et l’inclusion ?

‎« Ce n’est pas parce que vous êtes intéressé par un candidat qu’il s’intéresse à vous », a déclaré Ho. « Les femmes et les personnes de couleur sont parfaitement conscientes que de nombreux lieux de travail parlent de diversité, d’équité et d’inclusion, mais que l’expérience vécue ne correspond pas à ce qui se trouve dans la brochure. »‎

‎À l’ère de la Grande démission, de nombreux demandeurs d’emploi placent les employeurs potentiels à une barre plus haute. Ho a noté que « de nombreuses femmes et personnes de couleur quittent spécifiquement les organisations où elles n’ont pas été traitées équitablement, et elles font beaucoup plus de diligence raisonnable pour s’assurer qu’elles ne répètent pas l’histoire ».‎

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